大运之“魂”

记者 陈永年

每一家成功的企业，都能找到背后成功的原因。

以大运为例，有些原因是显性的，比如人才、科技、品牌和服务。但有些原因是隐性的，是支撑显性表现的内生力量，是因的因，是一家企业的底层竞争力。有时，我们也把它称之为：企业之魂。

那么，大运的“魂”是什么呢？包括哪些内容？连日来，我们下到一线普通员工，上至集团高管进行了采访。他们用自己的语言，站在自己的角度，描述着自己心中的大运之“魂”。抑或，我们把他们拼接、组合起来，就可以领悟到推动大运快速发展至今的真正原因了。

2019年4月30日，大运汽车首台V9样车在总装配线上下线（资料照片）

顺势发力的

决策机制

董事长远勤山：任何决策的前提，都应该是国家的大政方针，如果没有合适的政策土壤，种子是很难发芽的，更谈不上茁壮成长了。在这样的大前提下，我们企业才可以进行自己的战略决策。大运集团正确的战略决策，来源于三方面因素，即科学合理的决策机制——立足于不断适应变化的市场；集思广益的决策理念——来源于相得益彰的精英团队；严谨细致的决策方式——建立在客观有效的数据分析之上。对这三方面因素的综合利用，使大运集团在每个发展阶段都能够审时度势，深刻把握发展形势，快速作出合理决断，从而实现企业的转型跨越升级。

副总经理王敬东：大运和别的企业的不同，我觉得可以用现代管理学之父彼得·德鲁克的一句话来概括，那就是：你要做正确的事，而不是正确地做事。从摩托车到卡车，再到现在的新能源汽车，我认为大运都是在做正确的事，这也是成功转型和发展的重要原因。

副总经理孙兆明：我们现在的生产系统，管理者平均年龄是34.5岁。而在2009年大运重卡投产时，平均年龄是40多岁。原来的管理者多是高中、中专学历，现在本科生、研究生当车间经理、主管的比比皆是。人才结构性的新变化，说明我们的管理者和工人越来越年轻化、知识化、专业化，这是推动大运发展的重要力量。

记者采访大运汽车助理工程师、自动化维修班班长吉亚平。 记者 陈永年 摄

坚如磐石的

理想信念

董事长远勤山：拥有一个坚定的信念，是企业能够快速持久发展的源泉所在。大运创业之初，就以“创造财富、回报社会、实现自我”为己任，对自己所从事的事业自始至终都有着一种锲而不舍、百折不挠的精神和信念。企业每一次转型之初，都会遇到各种客观困难和许多人怀疑的目光，但凭着坚定的信念，我们坚定不移地走了下去，并最终获得了成功。每实现一个目标，我总会有一个更大的目标，我觉得自己的目标永远在前方。因为一个人如果失去了理想和目标，就会失去奋斗的方向。社会对个人的要求是无止境的，个人的价值实现必须和时代的发展同步。

副总经理孙兆明：作为民营企业，我们大运的重要特点就是不畏强手、敢于挑战。面对竞争，我们有自己的对策，我们相对灵活的决策机制、管理机制、人才机制和激励机制，都是我们制胜的法宝。

一呼百应的

高效执行

副总经理王敬东：高效的执行力是大运企业文化的精髓，是核心竞争力的一部分。任何组织竞争的根本都是人。如果整个团队都有高效的执行力，很了不得，也很可怕。别人是知易行难，大运是知难行易。只要上级思路是正确的、表述是清晰的，具体执行中的衰减系数比较小，整体上执行效率还是比较高的。

M1项目部整车集成经理王震：我们的决策机制很高效，认准的事情响应很快，执行力比较强，这一点我感触特别深。像好多造车新势力的 PPT造车，讲了那么多年车还没造出来，就是执行出了问题。我们是认准的事情马上就干。新能源乘用车团队2017年才成立，到现在我们两款车都已经上市了，还有一款正在研发。

冲焊车架部副经理张彦明：执行中要讲责任和担当，我认为这是大运这么多年发展迅猛的重要原因。我们的责任首先要体现我们的社会价值，要生产出好的产品，为国家的经济发展贡献力量。担当就是遇到事情、困难时，要勇敢向前冲，要能担得起，想尽办法完成任务、实现目标。每个人都要有责任心，要真正把公司当作自己的家去付出，为公司节约每一分钱。

务实担当的

责任意识

副总工程师兼产品规划部经理邹琳：在大运，所有的产品目标或技术指标，都是围绕如何让客户满意或者让客户更方便实现目标来制定的。对一些冗余的目标，给客户带不来效益的，我们会大胆删掉，同时对客户有价值的我们会更加侧重和关心，以客户满意和为客户创造更大的价值为终极目标。

副总工程师兼品质管理部经理张晓：务实最明显的表现之一，就是将目标和任务细化和量化。比如我们每个月会出一个报表，一个部门的所有人员，每个人的工作业绩、几个月中的发展走势图、在团队中的位置，都很清楚地显示出来，都量化成分值，成为工作质量、绩效甚至提拔的重要参考指标。然后，我们会针对每个人和每个团队的不同表现，通过大数据分析给出建议性方案。各个部门接到方案后，要给我们反馈整改计划和整改结果，有的还要制定出相关的制度。

M1项目部整车集成经理王震：务实就是要把各项工作做到实处，每个负责人把自己负责的那一块操心操到位，任务分解到位，就能转化成我们的产品力。每一块的小目标实现了，那么公司的大目标就实现了，就能让客户少一点抱怨、多一点好的体验，这样我们成功的机会就有了。公司高层将方向定好之后，我们就一步一个脚印地往前走，只要方向是正确的，总有一天会达到胜利的终点。

创新进取的

拼搏激情

副总经理王敬东：订单多的时候，晚上9点多生产车间照样灯火通明。以4月份为例，我大概算了一下，一个月我们只休了两天假，而且大多数每天晚上都是工作到10点以后的。在这样的情况下，上千工人每天请假的人数都是个位数，这是非常难得的。

副总工程师兼产品规划部经理邹琳：我们在重卡行业里面应该算是进入比较晚的企业之一，要想赶上或战胜竞争对手，就要依靠创新和进取。比如说开发一个全新的产品，我们设定的开发周期不但比竞争对手的短，而且所有质量验证、性能验证一个都不能少，所有的指标还要全部达标。项目不能少，时间要压缩，只能通过加班了。一般只要有开发任务的时候，我们最多只能休一半的假期。

人力资源部经理郭进峰：大运有一种不服输的拼搏精神。我们要做好一件事情，如果意志力不够，可能自己半途就放弃了。刚开始时我们肯定也会存在各种困难，从只投入、收入少到逐渐开始扭亏为盈，到产量不断增加，再到现在开始做新能源汽车，我们一直都是在坚持，在拼搏。我们董事长经常讲一句话，就是“在大运不允许‘雷锋’吃亏”。我们提倡的是谁贡献多，谁待遇就高。

新能源研发部副经理杨维刚：我们的创新分为两种，开发的创新和管理的创新。以我们开发4.5吨纯电动物流车为例，原来市场上并没有4.5吨这个车型，只有7.5吨的。7.5吨的车型驾驶者得用B照，而且做新能源的话又不利于续航。于是，我们根据市场的需求，新创了一种4.5吨的型号。管理创新主要是说我们的决策速度快，市场竞争中，可能是同样一款车型，别人起步的时间要早一点，但是他没有我们的速度快，这样在竞争中我们就占了先机，这也是我们的优势。

助理工程师、自动化维修班班长吉亚平：公司每年都会做提产增效方面的评比和考核，完了会根据情况给员工升职加薪。公司的薪酬标准就是看能力，只要你有能力，给的待遇就高，不会考虑什么关系啊资历啊，只要你有能力、会干事，什么都会有的。

凝心聚力的

归属感

董事长远勤山：对企业来讲，回报社会、承担社会责任最好的方式就是把企业快速做大做强，培育核心产业，打造自主品牌，创造更多税收、吸纳更多就业，最终实现企业、员工、客户、社会利益的多赢。概括起来讲，就是创造财富、回报社会、实现自我。

副总经理王敬东：在我原来的单位，开会用的材料都是单面彩色打印的，到大运之后不一样了，改成了黑白的，而且用过的打印纸反面空白的还要接着用。我一般下班比较晚，有一次晚上8点多我走的时候发现旁边的办公室里灯都黑着，员工都走了，但门没有锁，后来才知道员工在楼上培训。这两个细节，充分彰显了大运有一种独特的文化，大家都有一种主人翁的精神和意识。

人力资源部经理郭进峰：汽车行业对人才要求很高，公司的人才，其实很多时候都会面临诱惑，可能其他地方会出更高的薪水等等。但是，大部分人还是选择了大运。我们对公司是有感情的，大家都把公司当成了自己的家。制度上的激励，相对应的晋升渠道和职业规划建设，再加上一些福利待遇和人文关怀，都可以给人才以归属感。

试制工艺部经理助理张巧巧：我来到大运12年了，从一个主管工程师到工艺室主任，再到现在的试制工艺部管四大工艺的经理助理，我觉得自身的水平和素质提高了很多。一个人的成长是非常依赖于环境的，我很感谢大运给了这么好的平台，它给了你压力，也给了你成长的机会。我们都是和企业一起成长起来的，对企业确实有感情。出现的每一个问题、看到的每一个不足，都觉得是自己的原因，都想着怎么把它变好。我觉得大运的未来就是我的未来，我希望它越来越好。

冲焊车间工段长李成：我大学毕业后来到大运，今年是第7年了。领导对于员工的人文关怀我感觉非常好，公司有“五必访”制度，比如员工家中有重大的事情，公司是会派人到场的。

记者手记：

在细节中体味“大运密码”

□陈永年

我们关于“大运的转型密码”系列报道到这一期就全部结束了。我们以对大运集团董事长远勤山的专访为始，之后又相继刊发了《大运之“光”》《大运之“成”》《大运之“芯”》《大运之“魂”》4篇报道，分别从大运集团的转型过程、产业特色、具体经验、企业文化等不同的角度，梳理出大运集团3次转型实现跨越式发展的“密码”。

虽然系列报道已经告一段落，但在采访中，一些细节性的观感，依然让人回味无穷。

在大运集团办公室中，所有后续添置的物品，比如花盆、饮水机甚至空调遥控器的下面，都用有颜色的胶条标记着摆放位置。每一名工作人员的办公桌也是井井有条。文件夹的背脊上，写着分类的名字，就算是没有放入文件夹暂时摊在桌面上的文件，也被分门别类地整理成几摞，标记着“已批阅”“待批阅”等字样。笔者观察到，几乎所有的办公室，办公室里所有的物品，不管大小，都实施着如此精细化的管理。

作为一个大型企业，大运集团的管理肯定是一个严密复杂的系统。作为一个局外人，浮光掠影的观察，充其量只能是走马观花，但就是管中窥豹式的所得，也足以令人震撼，管理的精细化和横向到边、纵向到底的执行力度，让人印象深刻。

在采访大运普通员工时，不少人都饶有兴趣地讲了自己与大运的故事，有的讲到曲折处、动情处甚至潸然泪下。每个组织都会有自己的特色文化，这些文化最终都会转化为或高或低的生产力、竞争力。需要注意的是，与企业之间形成的依赖和感情，推动不少员工积极工作、主动创新并彰显责任感和使命感，也提高着员工的抗挫折能力与忠诚度。从长远来看，企业文化可以与技术、设备一样，成为企业竞争力“护城河”的核心组成内容。

笔者留意到，采访中，对企业感情最深的一部分员工，共同的特点就是与企业实现了同步成长。无论在哪一个组织或团队，对于成员最大的福利，可能不是奖金，而是成长。事业是孕育激情的沃土，企业与个体的同步、互动式成长，有利于提高员工激情，激情又反过来促进企业更好地发展。在这种良性的共同成长中，企业与个体之间会生成一种共同的记忆与情感，这种强关联，正是提升忠诚度的“利器”。共同的成长不仅会对个体带来益处（至少业务能力的提升会提高员工抵御不可抗因素的能力），而且会给企业带来利益（人力资源的迭代跃升，是生产要素中最具潜质的增量）。

重视人才的背后，是吸引人才、使用人才、留住人才的体系化建设；创新驱动的背后，是连续多年对科技研发和创新的大投入，以及鼓励员工创新的激励制度；业务至上、贡献至上的氛围营造，源自透明的岗位素质模型和相对简单的升迁规则……每一个看似老生常谈并不新鲜的“密码”背后，都有一个体系在支撑。我们关注和研究大运的成长，可能需要将更多的注意力放在“冰山”之下的部分，那些东西，可能才是最有价值的和我们最需要的。